{"id":234,"date":"2021-08-29T07:30:17","date_gmt":"2021-08-29T07:30:17","guid":{"rendered":"https:\/\/foxiz.themeruby.com\/default\/?p=234"},"modified":"2025-07-29T16:29:21","modified_gmt":"2025-07-29T16:29:21","slug":"best-beaches-in-the-uk-for-the-perfect-sandy-getaway","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tunther.com.ar\/sitio\/best-beaches-in-the-uk-for-the-perfect-sandy-getaway\/","title":{"rendered":"Proceso de gesti\u00f3n del cambio: 7 pasos con aplicaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"has-drop-cap\">A continuaci\u00f3n, se muestra un ejemplo real de c\u00f3mo la empresa abord\u00f3 un cambio importante y los pasos que tom\u00f3 para asegurarse de que todos avanzaran en sincron\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">1. Determinar qu\u00e9 se necesita cambiar y elaborar el mensaje<\/h3>\n\n\n\n<p>En el transcurso de tres meses la empresa reestructur\u00f3 por completo su organizaci\u00f3n. En el mes de inicio (marzo) esta era la estructura que ten\u00edan:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blog.hubspot.es\/hubfs\/media\/gestiondelcambioestructura.png\" alt=\"Gesti\u00f3n del cambio organizacional: ejemplo pr\u00e1ctico\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p>Si bien esta estructura fue funcional durante un buen tiempo, al comenzar un nuevo a\u00f1o con un equipo m\u00e1s grande, la empresa se dio cuenta de que los resultados que estaban obteniendo ya no eran tan satisfactorios como deseaban.<\/p>\n\n\n\n<p>Tras una larga discusi\u00f3n entre los l\u00edderes para conocer las razones por las que los equipos se sintieran as\u00ed, la empresa determin\u00f3 que era tiempo de establecer un cambio en su estructura. \u00bfPor qu\u00e9? Con la forma actual de trabajo, las tareas de los gerentes se destinaban al fracaso, por las responsabilidades contrapuestas. Esto hac\u00eda que les resultara muy dif\u00edcil&nbsp;<strong>comunicarse de manera efectiva con sus equipos, guiarlos y asegurarse de que pudieran ver su futuro en la organizaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s de este problema, tambi\u00e9n detectaron otros, como la disminuci\u00f3n de resultados y la retenci\u00f3n de clientes.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin duda, la empresa requer\u00eda soluciones inmediatas para enmendar el camino. La discusi\u00f3n con el equipo de liderazgo fue precisamente el primer paso en su plan de gesti\u00f3n del cambio: determinar qu\u00e9 se necesita modificar y redactar el mensaje.<\/p>\n\n\n\n<p>El CEO fue completamente sincero al admitir que hab\u00edan superado su estructura actual y muchas personas ten\u00edan demasiadas responsabilidades que las estaban sobrepasando, lo que condujo a un camino en picada. Por lo tanto, la soluci\u00f3n era crear una estructura escalable.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin duda, los l\u00edderes sab\u00edan que tras este mensaje habr\u00eda mucha confusi\u00f3n y temor por parte de los colaboradores, por lo que trabajaron deprisa en el siguiente paso de la gesti\u00f3n del cambio.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2. Identificar a las personas interesadas y la forma de gestionarlos<\/h3>\n\n\n\n<p>Tal como lo indican las buenas pr\u00e1cticas de la gesti\u00f3n del cambio, para realizar una nueva estructura no pod\u00edan retomar el mismo m\u00e9todo de arriba abajo. Esta vez requer\u00edan una coalici\u00f3n central para ponerla en marcha.<\/p>\n\n\n\n<p>Claro, durante todo el proceso no todas las personas necesitaban conocer cada detalle de lo que estaba sucediendo. Si bien los equipos estuvieron involucrados, la mayor\u00eda se centr\u00f3 en c\u00f3mo se ver\u00edan afectadas personalmente sus responsabilidades diarias y su trabajo interdisciplinario.<\/p>\n\n\n\n<p>La siguiente matriz describe una forma de segmentar un equipo y definir c\u00f3mo comunicarse mejor en todos los \u00e1mbitos.<\/p>\n\n\n\n<p>En esta matriz, la empresa solo involucra a los gerentes y la actualiz\u00f3 despu\u00e9s con el resto del equipo.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blog.hubspot.es\/hubfs\/media\/gestiondelcambiomatriz.png\" alt=\"Modelo de gesti\u00f3n del cambio: matriz de comunicaci\u00f3n\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p><em>Gr\u00e1fico recreado de MindTools, adaptado de Mendelow, A. L. (1981),&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.semanticscholar.org\/paper\/Environmental-Scanning-The-Impact-of-the-Concept-Mendelow\/7b361652157989c77ed442dd387ec9b1a9b99632\">Environmental Scanning-The Impact of the Stakeholder Concept<\/a><\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Se identific\u00f3 a los principales interesados, se reunieron con cada uno y tambi\u00e9n con otros miembros de los equipos para obtener comentarios, reticencias, inquietudes e ideas sobre el cambio de estructura.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3. Comunicar sistem\u00e1ticamente<\/h3>\n\n\n\n<p>Si bien la intenci\u00f3n de la empresa era positiva al ser completamente transparente con sus colaboradores cuando anunciaron un cambio de estructura total, los gerentes se sintieron sorprendidos y no todos los miembros de los equipos estaban convencidos de que esto fuera necesario.<\/p>\n\n\n\n<p>La empresa aprendi\u00f3 de esta mala experiencia que sorprender a las personas en una reuni\u00f3n no era el mejor camino a seguir. Sin duda, hab\u00eda una mejor manera de hacerlo.<\/p>\n\n\n\n<p>Una vez que identificaron a las partes interesadas, decidieron tomar otro camino para difundir la informaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blog.hubspot.es\/hubfs\/media\/gestiondelcambioestructuraoptimizada.png\" alt=\"Modelo de gesti\u00f3n del cambio con estructura mejorada para la comunicaci\u00f3n\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p>\u00bfQu\u00e9 fue lo que aplicaron esta vez<strong>? Determinaron que los gerentes pod\u00edan comunicarse con sus propios equipos en un estilo que resonar\u00eda y creara un entendimiento compartido.<\/strong>&nbsp;Tambi\u00e9n pod\u00edan ayudar a identificar problemas e inquietudes para que todos generaran conjuntamente una soluci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>De esta manera lograron eliminar el&nbsp;<a href=\"https:\/\/es.linkedin.com\/pulse\/8-s%C3%ADntomas-de-pensamiento-en-grupo-que-lastiman-la-charly\">pensamiento grupal<\/a>&nbsp;y disminuir el tiempo necesario para inhibir el miedo al cambio.<\/p>\n\n\n\n<p>Si bien este camino fue m\u00e1s complicado, una vez que recibieron los comentarios de los equipos todos acordaron cu\u00e1l deb\u00eda ser su nueva estructura de agencia: &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blog.hubspot.es\/hubfs\/media\/gestiondelcambioestructurafinal.png\" alt=\"Gesti\u00f3n del cambio organizacional: estructura desde VP hasta empleados\"\/><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">4. Organizar pasos incrementales<\/h3>\n\n\n\n<p>Cuando llegaron a este paso, todos sab\u00edan que se avecinaba un cambio, pero nadie sab\u00eda c\u00f3mo iban a lograrlo. Por ello, este era el momento en que deb\u00edan organizarse y aceptar el \u00abc\u00f3mo\u00bb de la gesti\u00f3n del cambio.<\/p>\n\n\n\n<p>Una vez que ya sab\u00edan c\u00f3mo ser\u00eda su nueva estructura, desarrollaron un plan de proyecto con los pasos incrementales para llegar all\u00ed al final del trimestre. Crearon un video explicando la estructura y el plan del proyecto para que todos los equipos lo revisaran en sus reuniones semanales.<\/p>\n\n\n\n<p>En este proceso,&nbsp;<strong>los gerentes y las partes interesadas clave participaron y fueron responsables de diferentes partes del plan<\/strong>. En reuniones generales dieron a conocer el progreso del plan para que todos se mantuvieran informados. En dicho plan tambi\u00e9n trazaron algunas \u00abvictorias r\u00e1pidas\u00bb en el primer mes, con el fin de que el equipo sintiera que se estaba logrando un gran progreso.<\/p>\n\n\n\n<p>Los l\u00edderes se encargaron de seleccionar nuevos jefes de equipo, cuyos principales estrategas se trasladaron a otro equipo. Hicieron entrevistas internas y seleccionaron a los nuevos gerentes dentro de las tres semanas posteriores al lanzamiento de la iniciativa. Sin duda, fue emocionante para todos verse dando grandes pasos.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">5. Equipar a los gerentes para manejar la respuesta emocional al cambio<\/h3>\n\n\n\n<p>Si bien es satisfactorio tener una buena comunicaci\u00f3n y un plan s\u00f3lido, al final del d\u00eda los cambios son dif\u00edciles. Cada persona responde de modo diferente y a su manera. <\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blog.hubspot.es\/hubfs\/media\/gestiondelcambiocurva.png\" alt=\"Modelo de gesti\u00f3n del cambio: curva del cambio\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p>A medida que avanzaron con su proceso, aprendieron otra lecci\u00f3n de la manera m\u00e1s dif\u00edcil: necesitaban adaptar su estilo de comunicaci\u00f3n y gesti\u00f3n para cada individuo en funci\u00f3n de c\u00f3mo respond\u00eda al cambio.<\/p>\n\n\n\n<p>El siguiente gr\u00e1fico ilustra un concepto de Expert Program Management acerca de c\u00f3mo cambiar la respuesta a lo largo de la curva del cambio para ganar aceptaci\u00f3n y brindar un mejor entrenamiento a los gerentes.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blog.hubspot.es\/hubfs\/media\/gestiondelcambioestiloscomunicativos.png\" alt=\"Modelo de gesti\u00f3n del cambio con estilos comunicativos\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p><em>Imagen basada en informaci\u00f3n de&nbsp;<a href=\"https:\/\/expertprogrammanagement.com\/\">Expert Program Management<\/a><\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Al reunirse con los integrantes del equipo, los gerentes pod\u00edan adaptar su estilo de comunicaci\u00f3n para asesorar a cada miembro a lo largo del proceso, lo que permiti\u00f3 una transici\u00f3n m\u00e1s personalizada y efectiva.<\/p>\n\n\n\n<p>Ten en cuenta que esto no es solo un consejo para los gerentes, pues muchos empleados pueden utilizar ciertas herramientas que facilitan conversaciones m\u00e1s s\u00f3lidas y una mejor resoluci\u00f3n de problemas, al lograr una comprensi\u00f3n compartida.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">6. Administrar objetivos y resultados clave<\/h3>\n\n\n\n<p>El objetivo de forma general era \u00abHacer que el cambio de estructura suceda\u00bb y lo midieron siguiendo los hitos de su plan de proyecto.<\/p>\n\n\n\n<p>En cada reuni\u00f3n actualizaban al equipo sobre nuestros esfuerzos usando un gr\u00e1fico de porcentaje para que visualizaran su progreso. Este tambi\u00e9n fue un momento para que aquellos que trabajaban directamente en el plan del proyecto celebraran sus logros. Ten\u00edan mucho trabajo involucrado y merec\u00edan ser reconocidos.<\/p>\n\n\n\n<p>Al desglosar todo lo que ten\u00eda que suceder, pudieron mantener al equipo enfocado y motivado para alcanzar la meta.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">7. Continuar priorizando la comunicaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n<p>Sin duda, cuando implementas la gesti\u00f3n del cambio, discutir las ideas es tan solo el primer paso.&nbsp;<strong>Para mantener a todos motivados, organizados e informados es necesaria una comunicaci\u00f3n constante.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>A continuaci\u00f3n, se muestra un ejemplo real de c\u00f3mo la empresa abord\u00f3 un cambio importante y los pasos que tom\u00f3 para asegurarse de que todos avanzaran en sincron\u00eda. 1. Determinar qu\u00e9 se necesita cambiar y elaborar el mensaje En el transcurso de tres meses la empresa reestructur\u00f3 por completo su organizaci\u00f3n. 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