De un tiempo para acá hemos escuchado más y más sobre la importancia de la transformación y agilización de procesos de las empresas para mantenerse rentables y en buen funcionamiento. Aunque la aseveración tenga sentido y deba tenerse en cuenta, ponerlo en práctica y cambiar la forma en que un negocio realiza sus operaciones o atiende a sus clientes no es una tarea sencilla y por lo tanto no debe abordarse de forma simplista.
Ninguna empresa u organización está exenta de un proceso de cambio. Por ejemplo; la mini pyme que comenzó a operar con un mínimo equipo de trabajo que empieza a vender más y con el tiempo se transforma en una empresa de tamaño mayor y por lo tanto se debe pensar en nuevos procesos, como los de administración de la cuenta corriente de los clientes o bien en la implementación de un sistema gestión de stock.
Este crecimiento se trata de diferentes maneras. Mientras algunas solamente agregan más horas de trabajo a su rutina diaria otras deciden salir de lo habitual y reconsiderar este proceso desde un enfoque de gestión del cambio.
Claro que existen herramientas y modelos de gestión de cambio que te permiten lograr la transformación deseada (y necesaria) en tu organización y las claves para evitar que los cambios que apliques sean funcionales. Pero no debemos dejarnos engañar con las presentaciones y la descripción de los resultados en la aplicación de modelos. Lo más importante que nunca debemos dejar de evaluar es el rol que cumplen las personas (de todos los niveles) en estos procesos.
La Gestión del Cambio es la aplicación de un proceso estructurado y un conjunto de herramientas para liderar el lado humano del cambio y así lograr el resultado deseado. Su finalidad es minimizar la resistencia que podría afectar los cambios que la organización requiere para su crecimiento y evolución
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Si bien las empresas pueden ser conscientes de que necesitan hacer ajustes a su organización, muchas fracasan en el intento. Esto se debe a que, a pesar de reconocer que es vital el cambio y han trazado hacia dónde quieren ir, realmente no saben cómo hacerlo y peor aún no saben por dónde empezar.
Los líderes o personas con un rol de dirección pueden no sentirse satisfechos con la velocidad o los resultados de la implementación de cambios en sus empresas. Esto puede deberse a miles de factores, pero fundamentalmente a errores en la forma de aplicación, pues muchos negocios realizan la gestión del cambio de arriba hacia debajo de forma limitada. Esto significa que los líderes de la organización son los que se encargan de “crear un plan” y enviar las instrucciones para la adopción de nuevas actividades, operaciones o gestiones en toda la empresa, con la falsa esperanza de que el resto de las personas entiendan y se comprometan por el solo hecho de que “ellos comunican un plan”.
Si bien esta forma de hacer las cosas puede sonar más fácil y rápida, la realidad es que se trata de una trampa mental y metodológica no siendo la mejor manera de conseguir el éxito y menos aún resultados a largo plazo.
Si las cosas no funcionan, los líderes no dudan en trasladar las culpas a los empleados por la nula adopción de los cambios o su fracaso al implementarlos, en un intento de desligarse de las decisiones incorrectas que tomaron desde el momento uno que inició el proceso de cambio.
Las prácticas exitosas de otras empresas confirman que la construcción de la planificación del cambio no es un proceso que deba abordarse en forma simplista. Antes que nada los líderes o personal de dirección deben entender que la Gestión del Cambio es un enfoque sistemático que se vale de las personas que forman parte de una empresa, con el fin de minimizar la resistencia que podría afectar los cambios que la organización requiere para su crecimiento y evolución.
